中小企業のための福利厚生法人保険ガイド「おすすめの方法をプロが解説」

福利厚生としてどの法人保険を選ぶべきか、正直なところ分かりにくいですよね。

総合福祉団体定期保険、養老保険、団体医療保険、GLTDなど、名前も仕組みも似ていて、保険会社ごとの違いも細かく感じられます。

ただ、いくつかのポイントさえ押さえておけば、自社の規模やフェーズに合った「ちょうどいい組み合わせ」は見つけやすくなります。

この記事では、法人保険を福利厚生で活用するメリットから、代表的な保険の種類、会社タイプ別のおすすめパターン、注意点、選び方のステップまでを、できるだけ分かりやすく整理してお伝えします。

法人保険を福利厚生で使うと何が変わる？

これから法人保険を福利厚生で使うと何が変わるのかについて解説します。

• 法人保険×福利厚生で解決できる中小企業の悩み
• 従業員・会社・経営者それぞれのメリット

法人保険×福利厚生で解決できる中小企業の悩み

多くの中小企業が頭を抱えているのは、採用の難しさと人材の定着です。

福利厚生として法人保険をうまく組み込むと、ここを一気に改善できる可能性があります。

採用市場では、給与だけでなく福利厚生の充実度を見て会社を選ぶ人がかなり増えています。

社会保険はどの会社もほぼ同じなので、生命保険や医療保険、長期休業の補償などの上乗せ部分が差別化ポイントになります。

人が少ない会社ほど、1人が長期で休むと現場へのダメージが大きくなります。

法人保険で社員の万が一や病気・ケガのリスクに備えておくと、会社としても安心して体制を組み直せますし、従業員本人も収入の不安を減らした状態で治療に専念できます。

実際に、中小企業の約7割が何らかの福利厚生制度を導入していると言われています。

ただ、保養所や社宅のような制度はコストの割に使う人が限られてしまうことも多く、最近は保険のように「全員が対象になる福利厚生」が見直されている流れがあります。

こうした背景を踏まえると、法人保険を福利厚生として活用することは、採用・定着・リスク管理を同時に改善する現実的な打ち手と言えます。

従業員・会社・経営者それぞれのメリット

法人保険を福利厚生として導入すると、関わる立場ごとにメリットの感じ方が変わります。

従業員から見ると、ケガや病気、万が一のときに会社からの弔慰金や医療費の補填があると分かっているだけで、安心感が大きくなります。

家族を持つ社員にとっては、死亡保障や長期休業時の所得補償がある職場は、転職を考えにくい環境になります。

会社の側から見ると、福利厚生としての法人保険は次のような効果があります。

• 求人票で福利厚生をアピールでき、同業他社と差別化しやすくなる
• 退職金や弔慰金、見舞金などの支払い原資を計画的に準備できる
• 団体契約にすることで、個人加入より保険料が割安になりやすい

経営者にとっては、従業員向けの法人保険とは別に、自身の事業承継や万が一に備える保険もあります。

ここを混ぜてしまうと設計が複雑になりがちなので、まずは「従業員向けの福利厚生としての法人保険」と「経営者個人・事業承継のための法人保険」を分けて考えると整理しやすくなります。

結果として、法人保険を福利厚生に活用することは、従業員の安心感と会社の安定運営、そして経営者のリスク管理をバランスよく底上げする手段になっていきます。

福利厚生で使える法人保険の主な種類

これから福利厚生で使える法人保険の主な種類について解説します。

• 総合福祉団体定期保険（団体定期）の特徴
• 養老保険を使った退職金・弔慰金の準備
• 団体医療保険・がん保険で医療費リスクに備える
• GLTD（団体長期障害所得補償保険）で長期休業リスクに備える

総合福祉団体定期保険（団体定期）の特徴

福利厚生目的の法人保険として、まず検討されやすいのが総合福祉団体定期保険です。

企業が契約者となり、役員・従業員全員をまとめて保障するタイプの団体定期保険で、死亡退職金や弔慰金の原資として活用されます。

団体定期は、保険期間1年を基本として自動更新される仕組みが一般的です。

年齢構成や人数にもよりますが、個人で死亡保険に入るより割安な保険料で、大きめの保障額を設定しやすいのが特徴です。

見舞金や死亡退職金を会社の内部留保だけで賄おうとすると、突発的な支出で資金繰りが苦しくなることがあります。

団体定期を使っておけば、いざというときの資金を外部にプールしながら、一定の保険料で安定的に備えることができます。

一方で、貯蓄性はほぼなく、解約しても解約返戻金は期待できません。

あくまで保障に特化したシンプルな保険として捉えると選びやすくなります。

養老保険を使った退職金・弔慰金の準備

従業員向けの福利厚生として人気が高いのが養老保険です。

一定期間の保障を持ちながら、満期を迎えると満期保険金として資金が戻ってくるため、退職金や功労金の原資として使われるケースが多くなっています。

養老保険では、死亡保険金と満期保険金が同額となる設計が一般的です。

加入期間中に万が一があれば死亡保険金を、無事に満期を迎えれば退職金として支払う、といった運用がしやすくなります。

節税面では、一定の条件を満たした養老保険について、保険料の1/2を福利厚生費として損金算入できる扱いが認められているケースがあります。

ただし、契約形態や受取人の設定によって税務上の扱いが大きく変わるため、実際の加入時には必ず税理士などの専門家に確認してから進めた方が安全です。

保険料は団体定期や医療保険に比べて高くなりやすいのがデメリットです。

そのぶん、退職金準備と福利厚生（保障）を一つで兼ねられるという意味では、従業員数が増えてきた成長企業に相性の良い選択肢になります。

団体医療保険・がん保険で医療費リスクに備える

病気やケガの医療費を補うために、団体医療保険や団体がん保険を福利厚生として導入する企業も増えています。

公的医療保険だけでも自己負担は3割に抑えられていますが、高額療養費制度を使っても、長期の入院や高額な治療が続くと家計への負担は無視できません。

そこで、入院・手術・通院などに応じて給付金が支払われる団体医療保険を導入し、社員の医療費負担を軽減しようとする動きが広がっています。

団体医療保険の主なポイントは次のようなイメージです。

• 入院や手術の一時金・日額給付で、自己負担分をカバーしやすくなる
• 社員本人だけでなく、家族も対象にできるプランがある
• 団体割引が効くため、個人で入るより保険料が抑えられることが多い

がん保険を団体で導入するケースもあり、診断一時金や通院保障をセットしておくことで、がん治療と仕事の両立を支えやすくなります。

一方で、医療保険は保障内容が細かく、特約の組み合わせも多いため、設計を複雑にしすぎないことが大切です。

まずは「入院・手術にしっかり備える」「がんの初期費用をカバーする」など、優先順位の高い保障からシンプルに組み立てると迷いにくくなります。

GLTD（団体長期障害所得補償保険）で長期休業リスクに備える

近年、福利厚生として特に注目されているのが、GLTD（団体長期障害所得補償保険）です。

GLTDは、社員が病気やケガで長期間働けなくなったときに、一定割合の所得を補償する保険です。

長期休職や復職後の時短勤務で収入が減った場合などに、定年までの期間や一定年数にわたって所得を補う設計が一般的です。

この保険が注目されている理由は大きく三つあります。

• 長期休業時の収入減少をカバーできるため、従業員の生活不安を大きく減らせる
• 企業にとっても、長期休業者への給与負担の一部を保険に移転できる
• 全員加入型にすると、社員全員が対象になる公平性の高い福利厚生制度になる

保険料は企業負担とし、福利厚生費として全額損金処理できる契約形態もあります。

近年の調査では、私傷病による所得補償制度を導入している企業が6割程度に達しているというデータもあり、健康経営や人的資本経営の流れとも相性が良い保険です。

中長期的な視点で福利厚生を整えたい企業ほど、団体定期保険・医療保険とあわせて、GLTDのような長期所得補償も候補に入れておくとバランスの良い設計になっていきます。

会社タイプ別「どれがおすすめ？」モデルケース

これから会社タイプ別に、福利厚生としてどの法人保険を選びやすいかについて解説します。

• 従業員5名以下の小規模法人に向いているプラン
• 従業員10〜50名の成長期企業に向いているプラン
• 既に社会保険は完備している中堅企業に向いているプラン

※ここでお伝えする内容は、あくまで一般的な考え方です。

実際の加入前には、必ず保険会社や代理店、税理士などの専門家に個別相談をしたうえで判断してください。

従業員5名以下の小規模法人に向いているプラン

従業員数が5名以下の小規模法人では、まず月々のキャッシュフローに過度な負担をかけないことが重要になります。

この規模の会社にとって現実的なのは、次のような組み合わせです。

• 小さめの保障額の総合福祉団体定期保険（死亡・高度障害の備え）
• 必要に応じて、シンプルな団体医療保険

まずは、従業員に万が一があったときの弔慰金・死亡退職金の原資を団体定期で確保し、そのうえで余裕があれば医療保険を検討するイメージです。

売上の変動が大きい時期に、貯蓄型の養老保険を無理に導入すると、保険料負担が重くなりがちです。

創業間もない段階では、保障重視のシンプルな保険を選んでおき、数年後に利益が安定してから養老保険やGLTDを追加する方が、現実的な進め方になりやすいです。

小規模だからこそ、社員1人1人との距離が近く、事故や病気が起きたときのインパクトも大きくなります。

そこに最低限の保障を用意しておくだけでも、社員とその家族からの安心感は大きく変わってきます。

従業員10〜50名の成長期企業に向いているプラン

従業員が10〜50名ほどの成長期企業では、採用・定着・健康経営などを視野に入れた、もう一段階踏み込んだ福利厚生設計がしやすくなります。

この規模感では、次のような構成を検討するケースが多くなります。

• 総合福祉団体定期保険（死亡・高度障害の保障）
• 団体医療保険またはがん保険（医療費・がんリスクの補償）
• 利益・キャッシュフローに余裕があれば、養老保険による退職金準備
• 長期休業リスクが気になる職種が多ければ、GLTDの導入も検討

団体定期と医療保険でまず基本的なリスクを押さえ、そのうえで退職金制度や長期休業補償を少しずつ上乗せしていくイメージです。

例えば、営業職や現場職が多く、労災リスクや移動・作業中の事故リスクが高い企業では、GLTDで長期休業時の所得を補うことで、社員の安心感と会社のコスト管理を両立しやすくなります。

一方で、全てを一気に導入しようとすると、保険料が膨らみ、経営を圧迫することもあります。

そのため、

• 今年は団体定期＋医療保険を整える
• 来期以降、利益が安定してきたら養老保険やGLTDを追加

というように、段階的にレベルアップする設計が現実的です。

既に社会保険は完備している中堅企業に向いているプラン

社会保険は既に完備していて、従業員数もある程度いる中堅企業では、福利厚生の質を一段引き上げる保険設計が検討されやすくなります。

この段階の企業では、次のようなポイントがテーマになります。

• 優秀な人材の採用・定着で他社と差別化したい
• 健康経営や人的資本開示への対応として、社員の健康や所得を守る制度を整えたい
• 既存の退職金規程とのバランスを取りながら、保険を組み込みたい

具体的には、

• 総合福祉団体定期保険（死亡・高度障害の大枠保障）
• 団体医療保険・がん保険（家族も含めた医療保障の拡充）
• 養老保険による退職金・功労金の準備
• GLTDによる長期休業時の所得補償

といった構成を、会社の方針や予算に合わせて組み合わせていくイメージになります。

また、福利厚生サービス（食事補助やレジャー割引など）とセットで保険を導入し、社員への訴求度を高める企業も増えています。

この段階では、単に保険に入るだけでなく、

• 社内説明会やパンフレットで制度の内容をきちんと伝える
• 社員のライフステージに応じた利用方法を案内する

といった運用面も含めて設計することで、福利厚生としての効果が高まりやすくなります。

福利厚生として法人保険を入れるときの注意点

これから福利厚生として法人保険を入れるときの注意点について解説します。

• 税務・会計上の取り扱いで押さえておきたいポイント
• 従業員間の不公平感を出さないための設計
• 加入後にありがちな失敗パターン

税務・会計上の取り扱いで押さえておきたいポイント

法人保険を福利厚生として活用する際、最初に必ず確認したいのが税務・会計上の扱いです。

例えば、従業員向けの養老保険では、受取人や契約形態によって、保険料の損金算入割合や、従業員側の所得税課税の有無が大きく変わります。

従業員が保険金や満期金を受け取る形にすると、給与扱いとなって所得税の対象になるケースもあるため、契約前の確認が欠かせません。

また、団体定期保険やGLTDの保険料については、福利厚生費として損金算入できる契約形態が一般的ですが、ここも商品や契約内容によって細かい条件が異なります。

税務面でのポイントを整理すると、

• 保険料の損金算入割合（全額か、一部か）
• 満期保険金や解約返戻金を受け取る主体（会社か従業員か）
• 従業員が受け取る金額の税区分（給与か退職金か、非課税か）

このあたりを事前に押さえておく必要があります。

ここを会社だけで判断しようとすると、思わぬ税負担が発生することもあるため、実際の加入時には税理士や社会保険労務士などの専門家に必ず相談しておくと安心です。

従業員間の不公平感を出さないための設計

福利厚生としての法人保険は、従業員全員が恩恵を受けられる仕組みにしておくことが大切です。

特定の役職者だけを対象にしたり、一部の部署だけに手厚い保障をつけたりすると、どうしても不公平感が生まれます。

その点、団体定期保険やGLTDなど、全員加入型を前提とした保険は、公平性の高い福利厚生として評価されやすくなります。

不公平感を避けるための考え方としては、

• 死亡保障や長期休業時の所得補償など、全員が共通で必要とするリスクに備える
• 役職や職種に応じて保障額を変える場合も、明確な基準を社内に示す
• 任意加入型の保険を併用する場合は、会社負担分と自己負担分の線引きを明確にする

といった工夫が挙げられます。

せっかく福利厚生を整えても、社内で「一部の人だけ得をしている」と感じられてしまうと、逆効果になることもあります。

設計の段階から、誰の視点で見ても納得感のあるルールになっているかをチェックしておくと、導入後のトラブルを防ぎやすくなります。

加入後にありがちな失敗パターン

法人保険を福利厚生として導入したあとに、よく起こる失敗パターンもあります。

代表的なのは次のようなケースです。

• 保険の目的があいまいで、導入後に「何のための制度か」が社内に伝わっていない
• 保険料負担が重くなり、数年後に解約せざるを得なくなる
• 税制が変わったのに見直しをしないまま、以前の前提で運用し続けてしまう
• 福利厚生としてPRしていないため、従業員が制度の存在をよく知らない

とくに、節税メリットだけを期待して加入し、制度の中身や運用まできちんと考えないまま進めてしまうと、税制改正などのタイミングで方針転換を迫られがちです。

こうした失敗を避けるためには、

• 自社にとっての優先順位（採用なのか、定着なのか、リスクヘッジなのか）をはっきりさせる
• 保険料の上限を決めてから商品選びをする
• 3〜5年ごとに、保険会社や税理士と一緒に見直しのミーティングを行う

といった運用を前提に設計しておくことが大切です。

おすすめ保険を選び切るための進め方

これからどの法人保険を福利厚生として選ぶかを決めるための進め方について解説します。

• 自社の福利厚生方針・予算の整理
• 保険会社・代理店との比較・相談の進め方
• 導入後の見直しタイミングとチェック項目

自社の福利厚生方針・予算の整理

最初のステップは、商品選びではなく、自社の方針と予算を整理することです。

ここをあいまいにしたまま保険会社の提案を受けると、どのプランも良さそうに見えてしまい、決め切れなくなります。

整理しておきたいポイントはこのあたりです。

• いま一番強化したいのは、採用か、定着か、リスクヘッジか
• 従業員1人あたり月いくらまで保険料をかけられるか
• 死亡保障・医療保障・長期休業への備えのうち、どこを優先したいか

この軸がはっきりしていると、提案された保険プランを見たときに、「これは今のうちには合わない」「これは優先度が高い」と判断しやすくなります。

保険会社・代理店との比較・相談の進め方

次に、実際の保険商品を比較・検討していきます。

法人保険は、同じような名前でも保険会社によって細かな条件が違います。

そのため、最初から一社に絞らず、複数社の見積もりやパンフレットを取り寄せて、比較しながら検討した方が失敗しにくくなります。

比較するときは、

• 保険料（従業員1人あたり、または総額）
• 保障内容（死亡・医療・長期休業・付帯サービスなど）
• 解約返戻金や満期保険金の有無（貯蓄性の有無）
• 税務上の取り扱い（損金算入割合や課税関係）

といった観点で表にして整理すると、違いが分かりやすくなります。

そのうえで、保険会社だけでなく、複数社を扱う代理店にも相談してみると、第三者的な視点からのアドバイスをもらいやすくなります。

導入後の見直しタイミングとチェック項目

保険は一度入ったら終わりではなく、環境の変化に合わせて見直していく必要があります。

見直しのタイミングとしては、

• 従業員数が大きく増減したとき
• 業績やビジネスモデルが大きく変わったとき
• 法改正や税制改正があったとき
• 健康経営や人的資本開示など、新しい経営テーマが出てきたとき

このあたりを一つの目安にすると良いでしょう。

チェックしておきたい項目は次のような内容です。

• 今の保障内容は、自社のリスクと優先順位に合っているか
• 保険料の負担感は、売上や利益に対して適切か
• 社員は制度の内容をきちんと理解し、活用できているか
• 他社の事例や新しい商品を踏まえたとき、見直した方が良いポイントはないか

こうした見直しを定期的に行うことで、「入ったはいいけれど、誰も中身を知らない」「気づいたら会社の負担になっていた」といった状態を避けられます。

中小企業の福利厚生法人保険: まとめ

法人保険を福利厚生として活用すると、採用・定着・リスク管理をまとめて強化できます。

代表的な選択肢は、死亡・高度障害に備える総合福祉団体定期保険、退職金準備も兼ねられる養老保険、医療費負担を軽くする団体医療保険やがん保険、長期休業時の所得を補償するGLTDなどです。

会社の規模やフェーズによっておすすめの組み合わせは変わるため、まず自社の方針と予算を整理し、複数社の見積もりを比較しながら設計していくことが大切です。

税務・公平性・運用面の注意点を押さえつつ、数年ごとの見直しを前提に導入すると、従業員にも会社にもメリットの大きい福利厚生制度になっていきます。

中小企業の福利厚生法人保険: よくある質問

小さな会社でも、福利厚生として法人保険を入れる意味はありますか？

従業員数が少ない会社ほど、1人の長期休業や万が一の影響が大きくなります。
最低限の団体定期保険で弔慰金や死亡退職金の原資を確保しておくだけでも、社員と家族の安心感は大きくなります。
採用面でも「きちんと備えている会社」として信頼を得やすくなるため、規模に関わらず検討する価値はあります。

福利厚生目的の法人保険は、どれから優先して入るべきですか？

一般的には、まず死亡・高度障害に備える総合福祉団体定期保険で土台を作り、そのうえで医療保険やGLTD、養老保険などを段階的に上乗せしていく流れが多くなります。
自社の予算やリスクの優先度に合わせて、死亡保障→医療→長期休業→退職金準備という順番で検討すると整理しやすくなります。

節税効果だけを狙って法人保険を入れても大丈夫でしょうか？

節税メリットだけを目的に保険を選ぶと、税制改正や運用方針の変更で想定通りの効果が得られなくなるリスクがあります。
福利厚生としての目的、従業員へのメリット、会社のリスク管理という本来の役割を踏まえたうえで、その結果として税務面でも合理的な設計になっているかどうかを確認することが大切です。
具体的な税務判断は、必ず税理士など専門家に相談してから決めることをおすすめします。